Virksomhedskonsulent Lasse Ahm, Lasse Ahm Consult har den 30. september udgivet denne artikel om standarden DS 5001 – Ledelsessystem for ligestilling og diversitet.
Organisationer bliver fremadrettet tilvalgt – og fravalgt – af de årgange, som skal ind på jobmarkedet ligesom bevidstheden om ligestilling og mangfoldighed er blevet en del af de kriterier, som de nuværende ledere og arbejdstagere træffer beslutninger på baggrund af, når de vælger deres fremtidige arbejdsgiver.
.
Den nye standard DS 5001 fra september 2022 stiller rammerne op for hvordan organisationer kan arbejde med ligestilling, sikre forståelse hos ledelse og medarbejdere og implementere processer for at sikre ligestilling, diversitet og mangfoldighed i organiseringen.
Det handler overordnet om at tænke diversitet og mangfoldighed ind i organisationens strategi, i sine processer og dermed i sit daglige arbejde. Formålet med at implementere standardens krav og vejledninger er altså at arbejde med ligestilling og tænke det ind i alle dele af organisationen.
Formålet med at skabe standarden er, at sikre et rammeværktøj til de virksomheder, som ønsker at øge tænkningen om mangfoldighed i alle lag af organisationen og fremme ligestilling uanset køn, kønsidentitet, race, hudfarve, religion eller tro, politisk anskuelse, alder, funktionsnedsættel-se eller seksuel orientering.
Grundlæggende principper for at sikre diversitet
Afgørende for om man lykkes med mangfoldigheden er anvendelsen af de 10 principper, som standarden bygger på. Eksempler på et par af principperne er:
- Ledelsen skal involveres, tage stilling og udøve lederskab for at sikre opfyldelse af kravene
- Medarbejderne skal inddrages
- Sikre ansvarlighed i alle beslutninger
- Transparens i forhold til hvad der skal ske og hvad der sker og hvad der skete – og hvilke kriterier, der ligger til grund for beslutninger
- Forebyggelse af bias (fordomme eller skævvridning)
- Relevante og målbare tiltag
Gode og sunde principper, der kan synes som selvfølgeligheder, men når de skal omsættes til praksis kan udfordre den samlede organisation eller bestemte organisationslag.
Selvom man i organisationerne fastlægger krav og retningslinjer for hvordan man arbejder med diversitet og mangfoldighed, så ligger der også eksplicit, at organisationen vedholdende arbejder på at forbedre sig inden for disse områder.
To af de overordnede krav er at få fastlagt de indre og ydre rammer for hvad der påvirker diversiteten og mangfoldighed i virksomheden og hvilke interessenter vi har og disse interessenters behov og forventninger i forhold til diversitet og mangfoldighed.
Det kan lyde kryptisk og søgende, men når først man starter processen og diskussionen i organisationen omkring disse forhold, så skabes et klarere billede hen ad vejen.
Lederskab er omdrejningspunktet
Vi kommer ikke udenom, at lederskab er én af de allervæsentligste faktorer for at beslutninger vedr. ligestilling, diversitet og mangfoldighed implementeres og efterleves. Derfor lægger standarden også op til en række principper (de 10 principper) som lederskab skal udøves på baggrund af.
Et af principperne er, at sikre at ”organisationens politikker, processer og systemer og praksis stemmer overens med ligestillings- og diversitetspolitikken og -planen”. Der skal altså tilvejebringes konkrete politikker på området og konkrete handlingsplaner for, hvad man aktivt vil gøre for at fremme ligestilling, diversitet og mangfoldighed.
Et andet princip, af de 10 principper, er at ”fremme inkluderende adfærd og fastsætte forventninger til lederes og medarbejdernes adfærd”. Hermed menes, hvilke handlinger og adfærd som ledelsen ønsker at fremme i organisationen og hvilken adfærd ledelsen ikke tolererer.
Et tredje princip – som er ret bogstaveligt – er, at ”anerkende praksis og adfærd, der fremmer ligestilling og diversitet.
